Kvinna talar till grupp.

Organisationsutveckling

Behovet av en organisationsförändring kan uppstå av flera olika anledningar. Det kan vara förändringar i vår omvärld som leder till förändring i t ex produkt- och tjänsteutbud, behov av att förändra interna ansvarsområden mm. Olika målgrupper har olika intressen i förändringsarbetet och därmed olika behov av information och kommunikation.

Fakta

  • Vid organisationsförändringar finns lagar som delvis styr processen.

  • Enligt medbestämmandelagen (MBL) har arbetsgivaren en informations- och förhandlingsskyldighet.

  • Arbetsmiljölagstiftningen anger att en riskbedömning ska göras innan ändringar genomförs.

Organisationsförändring – steg för steg

 

Är din verksamhet inne i en förändringsresa? Då är det bra att veta att det finns lagar som delvis styr processen. I den här guiden får du vägledning i hur en organisationsförändring kan genomföras – steg för steg.

Definiera problembilden add

1) Definiera problembilden

Definiera problembilden och de utmaningar organisationen står inför. Viktiga frågor att ställa sig är syfte, mål och hur förändringen kan genomföras på bästa sätt. 

Strukturering add

2) Strukturering av ny organisation

Beskriv därefter de viktigaste arbetsuppgifterna och processerna. Fundera på hur en ny organisation kan struktureras för att nå målen. Fokusera i första hand på funktioner och processer, inte på personer.

Konsekvensanalys add

3) Konsekvensanalys

En framgångsfaktor är att i ett tidigt skede göra en konsekvensanalys av den tänkta förändringen. Den bör innehålla konsekvenser ur flera perspektiv, såsom exempelvis medarbetare, kunder och kvalitet.

Information add

4) Information

Informera fackliga organisationer om den planerade förändringen, dess inriktning och konsekvenser. 

Riskbedömning add

5) Riskbedömning

Enligt arbetsmiljöverkets föreskrift systematiskt arbetsmiljöarbete ska en riskbedömning göras när ändringar i verksamheten planeras. Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt. 

Beslut add

6) Beslut om ny organisationsstruktur

Beslut fattas om obemannad organisationsstruktur. Om arbetsgivare är bunden av kollektivavtal föreligger förhandlingsskyldighet innan beslut fattas. 

Kommunikation add

7) Kommunikation

Olika målgrupper har olika behov av information. Målgrupper som kan behöva informeras kan vara chefer och medarbetare, kunder, leverantörer, styrelse och externa resurser. 

Bemanning add

8) Bemanning av ny organisation

Bemanning av ny organisation kan ske på olika sätt. Arbetsgivaren kan ha förhandlingsskyldighet i de fall förändringen medför en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena. 

Omplaceringsskkyldighet add

9) Omplaceringsskyldighet

Om medarbetare inte får någon tjänst efter förändringen har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet innan uppsägning p g a arbetsbrist kan bli aktuellt.

Utvärdering add

10) Utvärdering

Ungefär ett halvår efter att en organisationsförändring genomförts kan det vara lämpligt att göra en utvärdering. Frågor att ställa sig kan vara om ytterligare åtgärder behöver vidtas och hur anställda upplevt förändringen.