Crossboarding 

Vid intern rörlighet behöver medarbetare introduceras och fasas in i en ny roll och en ny avdelning. Detta kallas vanligtvis för crossboarding.
Vid intern rörlighet behöver medarbetare introduceras och fasas in i en ny roll och en ny avdelning. Detta kallas vanligtvis för crossboarding, och är en särskild form av onboarding. Skillnaden är dock att den nya medarbetaren redan är anställd hos arbetsgivaren och därigenom känner företagskulturen, har ett socialt nätverk et c.  

Intern rörlighet är win-win

Som chef har du ansvar för att utveckla och behålla dina medarbetare. Ett viktigt verktyg för att uppnå detta är att möjliggöra intern mobilitet. Det är viktigt som chef att ha ett helhetsperspektiv på verksamheten. Det innebär att inte "hålla fast" en bra medarbetare för att undvika att det blir ett kompetenstapp i just din avdelning, utan att släppa taget om anställda som vill ha nya utmaningar. Företagets chefer bör se fördelarna med att de anställda stannar kvar på företaget istället för att sluta.

Intern mobilitet är win-win eftersom verksamheten behåller sin kompetens samtidigt som anställda får möjlighet till kompetensutveckling. Dessutom är signaleffekten till andra anställda stark och positiv, eftersom flytten synliggör att det finns utvecklings- och karriärmöjligheter internt för den som önskar det. Interna karriärmöjligheter är alltså ett viktigt inslag i verksamhetens arbete med kompetensutveckling.

En viktig förutsättning är att du som chef behandlar övergången till en ny avdelning på rätt sätt.

Nya möjligheter för de kvarvarande

Att släppa taget om en anställd kommer samtidigt ge de kvarvarande medarbetarna på avdelningen nya utmaningar och möjligheter.

Att få in en ny medarbetare från en annan del av verksamheten eller utifrån
 kan också skapa en ny dynamik i teamet. När det blir en ny sammansättning i en grupp går den igenom olika faser i sin utveckling. Ett sätt att beskriva detta är genom FIRO-modellen.

Överföring och ändring av information 

Vid all intern mobilitet har såväl överlämnande som mottagande chef ett ansvar att fasa ut respektive fasa in medarbetaren.

Tillsammans har ni som chefer ansvar för att överföra nödvändig information emellan er. Detta kan t ex vara överenskomna mål och utvecklingsplaner, samt annan relevant information som den nya chefen behöver för fortsatt uppföljning av medarbetaren.

Eventuell besvärande information om medarbetaren bör inte överföras till den nya chefen, då detta kan skapa förutfattade meningar och attityder. En medarbetare kan fungera utmärkt under ledningen hos en chef, men inte hos en annan. All nödvändig information ska ändå finnas i arkiven hos HR.

Det är vanligt förekommande att HR tar hand om formalian kring crossboardingen, som exempelvis upprättande av nya anställningsavtal, klassificering i lönesystemet eller ändra organisationstillhörighet.

Ansvar överlämnande chef

Ansvar mottagande chef

Du bör behandla den nya medarbetaren på ungefär samma sätt som om hen hade rekryterats externt. En medarbetare eller chef som har lyckats på en plats i organisationen, behöver nödvändigtvis inte lyckas på en annan plats. 

När det kommer till att bli integrerad och lära känna kulturen på företaget har en intern medarbetare en klar fördel, eftersom de redan har kunskap om denna och ett socialt nätverk.

Du bör bedöma behovet av relevanta åtgärder vid varje enskilt tillfälle, beroende på varifrån medarbetaren kommer och vilket behov medarbetaren har, t ex om ni har stora avdelningar med många anställda eller om medarbetaren är relativt ny på arbetsplatsen.

Uppföljning och utvärdering

Interna medarbetare i nya roller behöver lika god uppföljning som externa.

När crossboardingen är färdig är det viktigt att utvärdera processen, och göra de anpassningar som behövs.

Skapa ett gratis konto på Ledare.se

Med ett konto hos oss kan du enkelt samla dina favoriter (artiklar, temasidor, webinar), använda våra steg-för-steg guider, se explainervideos och bli uppdaterad på nyheter som är viktiga för dig! 

Registrera dig