Lönekartläggning

Syftet med en lönekartläggning är att arbetsgivaren ska upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren utreda och analysera följande:

Lönekartläggningar är en viktig del i arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering. Alla arbetsgivare ska årligen kartlägga och analysera de bestämmelser och praxis om löner, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen.

Syftet med en lönekartläggning är att arbetsgivaren ska upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren utreda och analysera följande:

Bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor

En del av lönekartläggningen innebär att gå igenom själva lönemodellen. Det kan handla om att gå igenom hur lönerna sätts, vilka kriterier ligger till grund för en ny lön mm. Även olika förmåner ska tas med som t ex tjänstebil, bostads- och reseförmåner och bonussystem. Analysen av hur lön och andra anställningsvillkor fördelas ska göras utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Lika arbete

För att kunna göra en lönekartläggning måste arbetsgivaren ta reda på vilka anställda som utför lika arbete. Alltså kvinnor och män som utför samma eller i det närmast samma arbetsuppgifter. Det är själva arbetsuppgifterna som är avgörande, inte den organisatoriska tillhörigheten.

Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet.

Likvärdigt arbete

Lönekartläggningen ska även göras mellan arbetstagare som utför likvärdiga arbeten. Bedömningen om ett arbete är likvärdigt med ett annat ska göras utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur. Arbetsgivaren ska särskilt tänka på följande kriterier; kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.

Eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdiga arbeten måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet. Arbetsgivaren bör ha en uttalad lönepolitik som stöd för sina argument.

Högre värderat men lägre lönesatt arbete 

Om en grupp anställda utför arbete som är att betrakta som kvinnodominerat men har lägre lön än en grupp som inte utför sådant arbete trots att kraven i det senare arbetet bedöms som lägre. Även här krävs det att man gör en jämförelse på samma sätt som vid likvärdiga arbeten.

Osakliga löneskillnader ska åtgärdas

Om det framkommer att det finns löneskillnader som inte kan förklaras av sakliga och könsneutrala skäl är det att betrakta som osakliga. Arbetsgivaren ska då redogöra för vilka åtgärder som ska genomföras för att åtgärda de osakliga löneskillnaderna. Åtgärderna ska ha genomförts senast inom tre år.

Framkommer det istället att löneskillnaderna beror på sakliga argument ska arbetsgivaren kunna redogöra för detta.

Samverkan med facket

Arbetsgivaren ska samverka med de anställda i arbetet med aktiva åtgärder. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal gäller att den fackliga organisationen har rätt att ta del av den information som behövs.

Tystnadsplikt gäller för lön och annat som rör en enskild arbetstagare.

Skriftlig dokumentation

En arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte 10 eller fler anställda ska årligen skriftligt dokumentera resultatet av lönekartläggningen. Här kan du läsa mer om vad den skriftliga dokumentationen ska innehålla.

En lönekartläggning kan genomföras på olika sätt. Här är en beskrivning på hur detta arbete kan gå till.

Skapa ett gratis konto på Ledare.se

Med ett konto hos oss kan du enkelt samla dina favoriter (artiklar, temasidor, webinar), använda våra steg-för-steg guider, se explainervideos och bli uppdaterad på nyheter som är viktiga för dig! 

Registrera dig