Lönekriterier

Sedan många år tillbaka är det den individuella och differentierade lönesättningsmodellen som tillämpas i de flesta organisationer inom såväl offentlig som privat sektor.
addMall för lönekriterier
Sedan många år tillbaka är det den individuella och differentierade lönesättningsmodellen som tillämpas i de flesta organisationer inom såväl offentlig som privat sektor.

Denna lönesättningsmodell innebär att lönen sätts individuellt utifrån varje medarbetares kunskaper, erfarenheter, måluppfyllelse och prestation, och inte – som tidigare tariffsystem – utifrån antal år i yrket.  

Bedömning av arbetsprestation

Individuell och differentierad lönesättning innebär att ett mycket tydligt samband ska finnas mellan utveckling av arbetsprestation och löneutveckling. Detta kräver i sin tur att en korrekt och – så objektiv som möjligt – bedömning ska göras av medarbetarnas arbetsprestation och måluppfyllelse.  

För att lönesättande chefer ska kunna bedöma medarbetarnas prestation på ett inte godtyckligt sätt brukar lönekriterier fastställas inom varje organisation.

Förankrade och väl kända

Rätt använt ska lönekriterier spegla hur medarbetarna utför arbetet och vägleda lönesättande chefer i bedömningen av medarbetarens arbetsinsatser. Lönekriterierna ska ge en tydlig signal till medarbetarna vad som påverkar löneutvecklingen. Därför är det viktigt att lönekriterierna är förankrade och väl kända av de anställda.   

För att förankra och tillämpa lönekriterierna bör man ha en dialog kring dem regelbundet. Man kan exempelvis informera om dem vid personalmöten. Man bör också utgå från dem i de regelbundna samtal man har mellan chef och medarbetare, exempelvis vid medarbetarsamtal, lönesamtal och uppföljningssamtal.

Kopplade till verksamhetens mål

Lönekriteriernas utformning bör grundas i organisationens målsättning, värdering och utveckling. Detta innebär att när medarbetarna väl uppfyller lönekriterierna bidrar detta till att företaget når sina mål, utvecklas och att arbetsinsatser sker som ligger i linje med företagets värderingar.

I processen med att utveckla och förankra lönekriterierna kan, med fördel, medarbetarna involveras i processen. Tillsammans med medarbetarna kan man utforma och skaffa en gemensam bild kring vad som är viktiga arbetsinsatser och en god prestation inom det specifika området.

Processen gör att varje medarbetare kan se kopplingen till företagets verksamhet och mål och vad som utgör en god arbetsinsats. Lönekriterierna blir då lättare att omsätta till varje medarbetares egna arbetssituation.

Lönekriterierna ska verksamhetsanpassas

Lönekriterier kan på ett övergripande plan i en organisation vara mer övergripande och generella, för att därefter brytas ner och verksamhetsanpassas till varje avdelnings eller yrkesgrupps förutsättningar. 

Om ett lönekriterie exempelvis är att ”ge god service” kan detta betyda olika förhållningssätt och olika arbetsinsatser inom olika yrkesområden. Man bör här fastställa och försöka skaffa sig en gemensam bild vad det innebär att ”ge god service” inom det just det specifika arbetsområdet. 

Kriterierna kan också vara olika värda för olika befattningar. För en anställd som överhuvudtaget inte har någon kundkontakt kanske kriteriet "ge god service" inte är det starkaste kriteriet för bedömningen.

Ordval, gradering och gemensam bedömningsgrund

Det är viktigt att tänka igenom vilka ordval som passar bäst för att gradera lönekriterierna. Ordvalet kan påverka både bedömningen av och dialogen kring arbetsinsatsen i återkopplingar och i lönesamtalet. Exempelvis kan skillnaden mellan ”dålig” och ”behov av utveckling” påverka hur chefen bedömer arbetsinsatsen och hur medarbetaren tar emot bedömningen.

Om det är flera lönesättande chefer som bedömer samma yrkeskategori är det viktigt att cheferna utgår från en gemensam bedömningsgrund. För att bedömningen ska upplevas som rättvis av medarbetarna bör bedömningen av enskilda medarbetares prestation inte bero på vilken chef denne har.

Bedömningen ska i så hög utsträckning som möjligt utgöras av objektiva bedömningar av arbetsprestationen. För både chefer och medarbetare gäller att ju mer detaljerade beskrivningar som görs, desto enklare att avgöra vad bedömningen av arbetsinsatsen innebär. 

Sju tips vid utformning av lönekriterier

  • Välj lönekriterier som verkligen är väsentliga för företagets målsättning och utveckling.
  • Ta fram lönekriterierna i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetarna. 
  • Diskutera er fram till en gemensam bild av de olika kriteriernas innebörd. 
  • Dokumentera skriftligt er gemensamma bild. Detta förebygger att avvikande tolkningar utvecklas med tiden.
  • För att kunna utgöra en bedömningsgrund för lönesättning måste lönekriterierna kunna gå att koppla till individuella arbetsinsatser.
  • Lönekriterierna ska vara utformade så att alla aspekter av medarbetarens arbete blir värderade. Risken finns annars att de arbetsuppgifter som inte blir värderade kommer att nedprioriteras eller inte utföras alls.
  • Ta inte fram för många lönekriterier. Det är bättre med ca fem kriterier som alla förstår än långa listor på kriterier som ingen kan hålla rätt på eller följa upp. Dessutom finns risken för upprepning om man har för många kriterier.    

Skapa ett gratis konto på Ledare.se

Med ett konto hos oss kan du enkelt samla dina favoriter (artiklar, temasidor, webinar), använda våra steg-för-steg guider, se explainervideos och bli uppdaterad på nyheter som är viktiga för dig! 

Registrera dig