Samtal mellan två kollegor

Personliga skäl

En arbetsgivare kan under vissa förutsättningar säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. I princip krävs att arbetstagaren medvetet har misskött sig. Här får du information om vad du som chef behöver känna till och hur du ska agera i den här typen av situation.

Fakta

  • Arbetsgivaren måste visa en tillfredsställande utredning om anledningen till uppsägningen. 

  • Arbetsgivaren måste kunna bevisa att de åberopade händelserna verkligen har ägt rum.

  • En anställd som blivit uppsagd på grund av personliga skäl har inte företrädesrätt till återanställning.

  • Innan arbetsgivaren kan säga upp någon på grund av personliga skäl måste en totalbedömning göras i varje enskilt fall.

Uppsägning vid personliga skäl - steg för steg

Att tänka på

När det gäller arbetsgivarens möjlighet att säga upp en arbetstagare av personliga skäl krävs ofta att den anställde medvetet har misskött sig. Det ska även finnas risk för ekonomisk eller annan skada för arbetsgivaren.

Det är viktigt att uppsägningar på grund av personliga skäl går rätt till. I annat fall finns risk för att arbetsgivaren kan få betala skadestånd eller att en uppsägning ogiltigförklaras. Här följer en redogörelse för vad du måste tänka på i samband med en uppsägning på grund av personliga skäl.

 

1) Tillsägelse

När man som arbetsgivare uppmärksammar ett felaktigt beteende kan man lämna en muntlig eller skriftlig tillsägelse till arbetstagaren

2) Erinran/varning

Om arbetstagaren inte rättar sig efter tillsägelse eller om man som arbetsgivare uppfattar att det arbetstagaren har gjort är allvarligt kan man lämna en erinran till arbetstagaren. 

Man kan även rubricera en erinran som en varning, men man måste då vara medveten om eventuella regler i kollektivavtal.

3) Beslut om uppsägning av arbetstagaren

Beroende på arbetstagarens agerande blir det sedan fråga om ett beslut från arbetsgivarens sida om man anser att det arbetstagaren har gjort är så pass allvarligt att man vill gå vidare med en uppsägning. I vissa fall är det uppenbart vad som hänt medan det i andra fall krävs en utredning.

Själva uppsägningen måste påbörjas inom två månader från det att den senaste händelsen inträffat eller utredningen avslutats. Observera att den senaste incidenten i sig inte behöver vara så allvarlig att den utgör grund för uppsägning. Det räcker med att man kan visa på ett pågående skede av felaktigt beteende från den anställdes sida.

4) Erinran/varning

Om arbetstagaren inte rättar sig efter tillsägelse eller om man som arbetsgivare uppfattar att det arbetstagaren har gjort är allvarligt kan man lämna en erinran till arbetstagaren. 

Man kan även rubricera en erinran som en varning, men man måste då vara medveten om eventuella regler i kollektivavtal.

5) Underrättelse till arbetstagaren

Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om den tänkta uppsägningen två veckor i förväg.

6) Varsel till fackförening

Om arbetstagaren är medlem i en fackförening måste även den varslas om den tänkta uppsägningen.

7) Överläggning

Både arbetstagaren och fackföreningen har rätt att begära överläggning med arbetsgivaren. Denna överläggning ska begäras senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.

Har överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen har avslutats.

8) Besked om uppsägning

När en vecka gått eller en eventuell överläggning har avslutats ska ett skriftligt besked lämnas personligen till arbetstagaren eller skickas i ett rekommenderat brev.

9) Anställningen upphör

Anställningen upphör efter ordinarie uppsägningstid. Denna påbörjas när arbetstagaren fått den skriftliga handlingen eller 10 dagar efter det att ett rekommenderat brev lämnats till posten.